La opción de investigar a un candidato antes de realizar la entrevista de trabajo es uno de los objetivos de los departamentos de Recursos Humanos de cualquier compañía o de la empresa reclutadora que ésta designe.

Es la etapa de la verificación de datos que el candidato nos indicó en su Curriculum Vitae.

Aunque muchas veces por la rapidez de reemplazar personal se obvia este paso, lo que puede significar cuantiosas pérdidas para la compañía al contratar personal no cualificado, incluso con antecedentes penales, entre otros puntos que pondrían en riesgo la empresa.

Se deben verificar todos los datos del Curriculum Vitae.

Es imperativo antes de realizar la entrevista, hacer una pre investigación de quién es el candidato a ocupar el puesto. Indagar en las referencias laborales, cuál fue su desempeño, contactar a sus antiguos jefes o subordinados, etc.

Además (si fuera el caso) contactar con sus clientes y estudiar la calidad del trabajo que desempeñó.

Hacer una comparación entre las informaciones recolectadas y las suministradas por el aspirante. También es esencial contactar con la oficina de Recursos Humanos para ahondar sobre el tiempo que estuvo en la empresa, cargo, evaluaciones y muy importante, el motivo del cambio de rumbo profesional.

Otros datos relevantes

Al contratar un individuo para que desempeñe especialmente cargos de confianza, el reclutador debe investigar antes de la entrevista, ciertos datos delicados como antecedentes penales, riesgo crediticio, revisar los antecedentes judiciales para confirmar que no tenga ninguna demanda por fraude, etc.

Estas gestiones son cruciales, ya que sería nefasto para la empresa firmar con una persona deshonesta, tramposa y de malos hábitos que provocará pérdidas económicas cuantiosas y reputacionales.

Aunque parezca una medida extrema, no lo es, porque se ha incrementado en los últimos años la falsificación de títulos y notas de universidades de reconocido prestigio. Es mejor verificar hasta el más insignificante dato ofrecido por el futuro empleado.

Método STAR 

Este famoso método  (Situation (Situaciones), Task (Tarea), Action (Acción) y Results (Resultados), es un procedimiento para evaluar la conducta del entrevistado, a fin de determinar si posee o no las capacidades para el cargo que pretende ocupar. La técnica consiste en plantear una situación que haya ocurrido, las tareas que el postulante desarrolló para resolver dicha situación, las acciones que tomó y los resultados alcanzados (STAR).

De acuerdo a estas respuestas, el entrevistador va definiendo las capacidades del candidato, entre ellas su liderazgo, honestidad y la proactividad para resolución de problemas.

Beneficios de investigar candidatos

Podemos enumerar algunas ventajas del reclutamiento externo, que están estrechamente relacionadas con los beneficios de investigar a un candidato antes de la entrevista, como son:

1) Se renueva el capital humano, lo cual enriquece el estatus de la compañía, especialmente si los estándares son superiores al nivel regular de la empresa
2) Se logra la generación de nuevas ideas y procedimientos
3) Se hace uso de recursos para la preparación del capital humano, pero más se aprovecha estas inversiones realizadas por otras empresas.

Investiga trabajo como empresa outsourcing

Cuando la empresa desea reemplazar una plaza completa y no tiene tiempo, ni personal para ello, nos contrata para  estos procesos y realizamos la  pre investigación de los candidatos.

Sin lugar a dudas, efectuar una investigación del futuro trabajador siempre será beneficioso para su empresa.

Nuestro despacho de Detectives Privados será una inversión garantizada que minimizará los riesgos de fraudes curriculares y antecedentes de riesgo para su negocio.

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Más allá de esto, también es cierto que las grabaciones telefónicas se han convertido en una gran fuente de pruebas en muchos juicios donde a través de ellas se logra demostrar sentencias favorables.

Es por esto que muchos se pueden preguntar, ¿es legal grabar las conversaciones telefónicas sin el consentimiento de aquellos que son grabados?, e incluso tal vez, ¿hay momentos o situaciones en las cuales sí es legal grabar conversaciones telefónicas y otros en los que no?

Pues como es lógico; empecemos por el principio y comencemos tratando de aclarar todas esas áreas borrosas que cubren esta actividad que tiene el poder, sin lugar a dudas, de capturar momentos que podrían ser decisivos en nuestras vidas.

Lo primero que hay que aclarar en cuanto a la legalidad de esta actividad es lo siguiente, ¿usted participa en la conversación? Esta pregunta es clave, puesto que de acuerdo con la doctrina marcada por el Tribunal Constitucional sí es legal grabar conversaciones si la persona que está grabando es partícipe de la conversación, como se expone en la Sentencia del TC 11/1984. Sin embargo, si quien graba no es forma parte de la conversación nos encontramos ante la violación de dos preceptos constitucionales, el derecho a la intimidad y el derecho al secreto de las comunicaciones. Igualmente, la Audiencia Provincial de Madrid, en Auto de fecha 28 de abril de 2004, desestima un recurso afirmando que “la grabación de una conversación que tiene lugar entre dos personas y que uno de los intervinientes desea conservar para tener constancia fidedigna de lo tratado entre ambos, no supone una invasión de la intimidad“.

Ahora, para seguir asegurándonos de que no estamos cometiendo ningún delito al grabar una conversación telefónica o presencial, debemos tener en cuenta de que si no participamos en la conversación que estamos grabando estaremos vulnerando también el secreto de las comunicaciones, a tenor del artículo 18 de la Constitución Española. Sin embargo, si la persona que realiza la grabación es un detective privado habilitado que esté en pleno ejercicio de sus funciones, sí que nos encontramos ante la legalidad de la referida acción.

No obstante, un gran obstáculo presentado a la grabación de conversaciones telefónicas o presenciales, aun siendo participe de la conversación quién realiza la grabación, es la Ley Orgánica de Protección de Datos, dado que ésta presenta en el apartado 1 del artículo 6, donde se afirma en la siguiente disposición:  “El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa”.

Sin embargo, al observar el apartado 2 del mismo artículo, podemos observar la siguiente aclaratoria, y es que el consentimiento no es necesario siempre y cuando la grabación se realice “para el ejercicio de las funciones propias de las Administraciones públicas en el ámbito de sus competencias”.

Pues ahí está, cuándo podemos grabar conversaciones, qué leyes se refieren a esta actividad e incluso qué excepciones se encuentran dentro de la legislación vigente cuando nuestro objetivo es lo que dijo una persona realmente en una conversación.

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Debemos recordar, en el ámbito laboral, el inicio de una investigación por parte de la empresa hacia un empleado debe ser ante sospechas fundadas para acudir a los servicios de detectives privados. Esto es, una eventual actuación irregular del empleado no debe ser un mero indicio.

En este punto, existe numerosa jurisprudencia acerca de la validez de este tipo de pruebas en los procesos judiciales, concretamente en el uso de cámaras de videovigilancia instaladas por detectives privados en las instalaciones mercantiles, las cuales se enmarcan dentro de la Ley de Seguridad Privada (Ley 5/2014).

En este sentido, debemos recordar para que los Tribunales estimen acreditadas la recogida de imágenes aportadas por los detectives privados, éstas se deben aportar según la legislación vigente, ampliando estas consideraciones a los parámetros de necesidad (no exista otro medio menos lesivo para la consecución del objetivo), idoneidad (justificación para la medida de control) y proporcionalidad (se deriven más beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes), a tenor de lo estipulado por el Tribunal Constitucional (Sentencia 39/2016, de 3 de marzo).

Por el contrario, la prueba se podría considerar nula en su totalidad y considerar el despido del empleado como improcedente.

Previamente, debemos recordar la diferencia entre la instalación por parte de la empresa de una cámara de videovigilancia y la instalada por un detective privado. Según el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), la colocación de cámaras ocultas por parte de una empresa (por ejemplo, supermercados que vigilan a sus cajeras) con el objetivo de investigar ciertas irregularidades por parte de los empleados durante un período de tiempo ilimitado, constituye una vulneración de los derechos de los trabajadores por no resultar proporcional los medios empleados con la medida de control al existir otros medios menos lesivos, así como el incumplimiento del deber de información previsto en la Ley Orgánica de Protección de Datos (LOPD).

Por otro lado, el Tribunal Constitucional es partidario de tratar “caso por caso ” con el objeto de determinar si el control empresarial vulnera derechos fundamentales respecto a la protección de datos de carácter personal del empleado, o no.

Llegados a este punto, nos encontramos ante una situación de choque entre normativa nacional y comunitaria respecto a la hora de tratar la prueba videográfica cuando es obtenida dentro del ámbito empresarial.

Por ello, desde investiga trabajo aconsejamos recibir un buen asesoramiento tanto desde el ámbito jurídico como de la investigación privada.

Un buen trabajo multidisciplinar entre abogados y detectives privados, ayudarán a la consecución del objetivo perseguido.

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